MISSION DEI IMPOSSIBLE : comment toucher tous les collaborateurs ?

Pascale Zurcher , Directrice Adjointe RH - Diversité et QVCT au sein du Groupe COLAS présentant ses bonnes pratiques pendant l’événement Hot Topics organisé par Curiosity en 2025

Les politiques de diversité, d'équité et d'inclusion ne sont plus des initiatives périphériques. Pour de nombreuses organisations, elles constituent désormais un élément central de la culture d'entreprise et du pacte social qui unit les collaborateurs.

Lorsqu'elles sont comprises, incarnées et partagées, elles renforcent le sentiment d'appartenance, favorisent la cohésion interne et contribuent à créer des environnements de travail plus performants et plus innovants.

Sur le papier, l'équation semble simple, dans la réalité, elle se révèle bien plus complexe. Car comment embarquer l'ensemble des collaborateurs lorsqu'ils ne travaillent pas tous dans les mêmes conditions ? Comment diffuser une culture commune quand certains sont au siège, d'autres sur le terrain, chez des clients, dans des agences réparties sur tout le territoire ou sur des sites industriels fonctionnant en horaires décalés ?

Comment toucher celles et ceux qui n'ont pas d'adresse e-mail professionnelle, pas d'ordinateur, peu de temps disponible ou simplement d'autres priorités opérationnelles au quotidien ?

Autrement dit : comment faire vivre une politique DEI auprès de celles et ceux qui sont souvent les plus éloignés des dispositifs mis en place ?

Le défi oublié de la DEI

Les entreprises investissent aujourd'hui massivement dans la sensibilisation, la formation et l'accompagnement des managers.

Mais une question demeure souvent en arrière-plan : qui touche-t-on réellement ?

Dans de nombreuses organisations, les dispositifs DEI mobilisent avant tout les populations déjà connectées aux canaux de communication internes. Les collaborateurs du siège, les managers, les fonctions support ou les salariés les plus engagés deviennent naturellement les premiers relais des messages.

Pendant ce temps, une partie des effectifs reste difficile à atteindre. Non par manque d'intérêt, mais parce que les contraintes du terrain sont différentes.

Lorsqu'on accueille des clients toute la journée, que l'on travaille en agence, sur un chantier, dans un atelier, sur une ligne de production ou en horaires décalés, participer à un événement, lire une newsletter ou rejoindre un réseau interne n'a rien d'évident.

Changer d'échelle

Face à ce défi, de nombreuses entreprises expérimentent de nouvelles approches.

Certaines s'appuient sur des réseaux internes. D'autres développent des communautés d'ambassadeurs, mobilisent les managers de proximité ou créent des relais locaux capables d'incarner les sujets au plus près du terrain.

Le constat est souvent le même : lorsqu'une politique DEI repose uniquement sur des communications descendantes, elle peine à toucher l'ensemble des effectifs. À l'inverse, lorsque des collaborateurs deviennent eux-mêmes acteurs de la démarche, les messages circulent différemment. Ils gagnent en proximité, en crédibilité et en résonance.

Cette logique est particulièrement importante dans les organisations multi-sites, les entreprises industrielles, les réseaux de distribution ou les structures dont une grande partie des effectifs exerce des métiers de terrain. Car il ne s’agit pas seulement de diffuser une information, il s'agit de créer les conditions d'une appropriation collective. Et si le vrai sujet était l'incarnation ?

Lorsqu'on observe les dispositifs qui fonctionnent le mieux, un point commun apparaît souvent : ils reposent rarement uniquement sur des outils. Ils s'appuient sur des personnes, : des managers qui relaient les messages, des ambassadeurs qui créent des espaces de dialogue, des réseaux internes qui donnent de la visibilité aux initiatives, des collaborateurs qui deviennent eux-mêmes acteurs du changement.

À mesure que les entreprises cherchent à toucher des populations toujours plus diverses, la communication ne suffit plus, il faut de l'incarnation.

Mission impossible ?

Probablement pas, mais certainement l'un des plus grands défis des politiques DEI des prochaines années.

Car sensibiliser quelques centaines de personnes est une chose. Faire vivre une culture inclusive auprès de milliers de collaborateurs, exerçant des métiers différents dans des réalités de terrain radicalement différentes, en est une autre.

Les entreprises qui réussiront seront probablement celles qui sauront dépasser la logique du programme pour construire une véritable dynamique collective, portée par des relais, des communautés et des collaborateurs engagés.

Car le défi des prochaines années n'est peut-être plus de définir ce qu'est une politique DEI. Il est de faire en sorte qu'elle soit vécue et comprise par toutes celles et ceux qui composent l'entreprise.

Toucher l'ensemble des collaborateurs reste l'un des défis majeurs des politiques DEI. Réseaux internes, ambassadeurs, événements, formations, dispositifs de communication, accompagnement du leadership : il n'existe pas une solution unique mais une combinaison de leviers à adapter à chaque organisation. C'est précisément ce que nous aidons nos clients à construire au quotidien chez Curiosity.